本月24日召开的全国国有资产监督管理工作会议传出最新消息，今年着手薪酬制度改革的起步工作。国企负责人年薪可能从10万元到100万元不等，平均年薪将为25万元。本报独家专访有关专家，为您解读拟定中的年薪制———
　　具体办法呼之欲出
　　日前，北京市国资委发布消息透露，2004年北京市为实施年度考核试点城市，对企业负责人实行年度薪酬奖励，50％以上的企业将纳入考核序列，20％左右的企业在加入修正指标后，实施部分指标考核。完不成目标要扣薪，甚至不再续聘。同时，北京市还将采取措施，解决目前存在的“企业负责人自定薪酬”的问题。北京市国资委的年薪制改革为全国范围内的年薪制改革拉开了序幕。
　　2003年11月，国资委副主任邵宁在一个论坛上说，中央企业将从2004年起全面实行经营者年薪制；国资委主任李荣融此前曾表示，完成业绩考核指标的中央企业负责人将拿到平均25万元的年薪；12月，《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（以下简称《暂行办法》）出台，已于今年1月1日起在189户中央企业全面实施，要用量化指标约束国有资产经营者，按经营业绩领取薪酬。酝酿了10多年的央企年薪制改革也终于浮出水面，开始正式实施。
　　央企年薪制包括与企业规模相关的基本年薪和与业绩考核挂钩的效益年薪。在此基础上，国资委还将进一步研究加入股权或退休金计划等长期激励方式，逐步使国有企业经营者的报酬制度具有市场竞争力。与此相适应，从2004年开始，中央企业将全面实行经营目标管理，主要把实现利润作为企业年度经营目标，并据此对经营者进行业绩考核。《暂行办法》规定，列入考核对象的央企负责人包括，国有独资企业和不设董事会的国有独资公司的总、副经理（副总裁）、总会计师；设董事会的国有独资公司的董事长、副董事长、董事、总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师；国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事、总经理（总裁），列入国资委党委管理的副总经理（副总裁）、总会计师。
　　本报记者从有关方面得知，国企负责人年薪“高低变动幅度比较大，可能从10万元到100万元不等”。平均年薪将为25万元；绩效年薪的60％在年度考核结束时当期兑现，其余40％据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年兑现。
　　年薪制的实施目前只差具体实施办法及标准还没有出台。
　　关于设计框架
　　国务院发展研究中心企业研究所所长陈小洪告诉记者，中央企业年薪制改革酝酿了10多年，从上世纪90年代初，由国务院发展研究中心、经贸委、财政部、证监会发起共13个部委参与的《关于在我国建立企业经营者股票期权激励制度的看法及建议》，到劳动和社会保障部制订的有关建议性规定，成为现国资委央企年薪制的参考性成果。作为企业研究权威，陈小洪曾经参与了《关于在我国建立企业经营者股票期权激励制度的看法及建议》的调研和设计。他认为，国资委正在研究制定的央企年薪制将《暂行办法》作为实施的依据，并将进行股权或退休金等的激励性设计，比较合理。关于拟定中的央企负责人可能的平均25万元年薪，陈小洪认为，这个收入水平比较客观地反映了中央企业薪酬的基本水平，且有一个升幅，体现、承认了市场对薪酬的影响，是在承认现实基础上的一个提升。作为国企经营者非常关心自己的货币化收入，年薪制意味着在一定程度上为国企经营者寻求了一个有效的激励约束机制。这个平均年薪是在考虑了诸多因素的基础上制定的，如行业、市场规模、历史等，与过去经营者的薪酬由劳动工资的间接管理方式相比是一个很大的进步。为此，国资委非常重视，专门成立了业绩考核局和收入分配局来管理此项问题。
　　那么，由于实践的局限，正在酝酿中的薪酬制设计可能会存在什么问题呢？
　　陈小洪认为，首先，在定位上，董事会是所有改革的基点，国家提出用三年时间在大型国企建立董事会，这对于直接影响年薪制约束力度的董事会问题，提出了解决之道。如果将来一些公司成立董事会，设CEO和内部董事的话，各个公司的董事会会根据各自企业的不同，根据每个公司在不同时期的不同战略，设计不同的适合本公司实际情况的薪酬。因此，各个公司的薪酬设计如果是由该公司董事会来做的话，可能会更合理，这样一个公司的CEO对自己企业的责任会更清楚。其次，谁最后来决定CEO的薪酬呢？他认为，成立薪酬委员会以作为过渡，公司董事会将薪酬设计上报给国资委以监控备案。为了作好科学的薪酬设计，陈小洪还建议，应发挥专业性薪酬公司的作用，借鉴国外的经验，遵从市场化的原则，为中央企业设计全面的薪酬制度改革方案。
　　关于实施标准
　　关于2004年开始实行的年薪制具体实施办法及标准，参与《国资委监管企业负责人年薪制暂行办法》讨论修订工作的国务院发展研究中心企业研究所副研究员、著名人力资源专家王继承认为，央企实行企业负责人年薪制在坚持“报酬与规模和绩效挂钩”、“短期激励和长期激励相结合”、“激励和约束相结合”、“兼顾出资人、经营者、职工各方利益”、“效率优先、兼顾公平”等原则外，还应当加入“尊重历史现状，薪酬逐步市场化”原则。这个“市场化”原则包含三个意思：一是坚持市场化的方向，这是保持央企经营者激励长期有效的必由之路；二是稳步推进，要尊重历史形成的现状，对目前央企负责人过低年薪和过高年薪的调整不能追求一步到位，脱离企业现阶段周边环境和文化氛围；三是为实现薪酬市场化之路，前提是要逐步推进央企负责人选拔任用的市场化，逐渐淡出行政调任。
　　关于绩效管理
　　对于《暂行办法》与央企负责人年薪制的关系，王继承认为，企业管理的主要目的是产出股东或出资人所要求的绩效，出资人制定考核办法是实施绩效管理的主要制度，“没有考核就没有管理”。而薪酬制度、干部选拔、任免制度和奖惩制度等，都可以看作是确保绩效产出的激励手段和工具，只有统筹推出与绩效管理配套的各种制度，才能有效地推进绩效管理本身，才能确保企业经营者有执行制度的驱动力。因此，即将出台的年薪制具体实施办法和标准，是央企考核制度的配套制度，也是一个具体的可根据一定模型和公式计算年薪水平的操作性办法。
　　如何理解《暂行办法》与年薪制的统筹关系，王继承举例说，绩效考核通常遵循“分级分类考核”原则，如国资委考核到其履行出资人职责企业的哪一级企业负责人，年薪制实施的人员范围也要相应覆盖到且不要超越这一人员范围；属于企业负责人层面自己考核的其他副总及以下人员，国资委年薪制实施范围则不宜包括这些人员。

资料来源:经济日报